Que devient Solutions Transition, le cabinet de management de transition des Hauts-de-France ?

Que devient Solutions Transition, le cabinet de management de transition des Hauts-de-France ?

Une vision spécifique du Management de Transition

Le coup d’envoi de l’aventure entrepreneuriale de Solutions Transition a été donné voilà déjà plus de 2 ans. A l’époque largement relayé dans la presse économique régionale, ce cabinet de management de transition, l’une des seules structures indépendantes de l’écosystème des Hauts de France, se porte bien.

 La vision de Gérard Chabaud, dynamique et réactif fondateur/dirigeant de Solutions Transition se vérifie chaque jour : « le management de transition n’est pas réservé aux sièges parisiens des multinationales. De plus un manager de transition n’a pas pour unique mission le retournement de sociétés en difficultés. Nous évangélisons, nous innovons toujours avec la même ligne : capitaliser sur l’expertise et l’expérience de nos consultants afin de fournir une solution ad-hoc à nos clients ».

Ancrage local, vision internationale

Le cabinet, basé à Valenciennes, a su élargir et décliner le concept du manager de pointe au middle management. Il a ainsi élargi la part de marché potentiel. L’homme baigne depuis trente ans dans l’Industrie, il en connait tous les rouages en plus du profil des talents qui les animent. Il sait donc précisément quel métier peut épouser le statut de manager de transition.

A telle enseigne que l’adhérent à la fédération du management de transition, France Transition, s’est vu confié la construction de la charte du management de transition destinée à encadrer la profession.

« Les entreprises ont toutes besoins d’ajuster, de transformer, d’adapter leur process en permanence aux fluctuations de l’environnement. C’est systémique, le fournisseur doit adapter son organisation pour optimiser sa chaine de valeur et le client agit sur la productivité pour rester compétitif. La solution passe souvent par le recrutement d’un manager de transition pour orchestrer et mettre en place la transformation.

Nous prenons soin de bien analyser le besoin et  poser la problématique avec le client. Ainsi, le manager se fond très vite dans la culture de l’entreprise et agit « chirurgicalement » au rythme d’une feuille de route et de méthodologies dont il maîtrise la finalité ».

S’adapter dans un environnement changeant

En deux ans, que de choses bouleversantes ont ébranlé les équilibres établis de notre environnement sociétal. La crise sanitaire, bien sûr, mais aussi la fulgurante pénétration des Nouvelles Technologies.

« Nous sommes confrontés à une rupture des modèles économiques d’hier qui impliquent   une transformation des organisations, de nouvelles formes de travail et par conséquent un accompagnement ».

Solutions Transition développe ses affaires sur la base d’un postulat simple, agile et efficace : recherche de création de valeur en offrant des activités alignées, et gravitant autour du core business de la PME. L’organisation en dégage des synergies et un spectre d’offre de services plus large. Cette stratégie du cheval de Troyes s’appuie, encore et toujours, sur la spécialisation des intervenants.

Elle entraine aussi le cabinet à compartimenter ses activités et à adapter l’ingénierie capitalistique. En effet, la petite entreprise devient un groupe en veillant à ne pas diluer son ADN constitué de valeurs humaines, d’équité économique et d’expertise.

Sur le plan opérationnel, le cabinet s’est entouré d’experts solides et reconnus dans leur activité, fidélisant ses consultants et ses clients souvent leaders de leur segment.

La PME a même recruté un Talent Director. Il vient appuyer les projets transversaux de l’entreprise ( le site internet a été totalement refondu), tout en épaississant le portefeuille clients et consultants.

Résultats : un réseau de plus de 250 managers de transition et plus de vingt clients.

 Le chef d’entreprise sait qu’en ces temps où la visibilité est courte, il est impératif de capitaliser sur son savoir-faire tout en les sources de revenus.

C’est pourquoi, Solutions Transition a celé un partenariat avec une structure lyonnaise : PBC, dont elle est devenue le satellite pour les Hauts-de-France et le Grand Est. Gérard Chabaud s’engage dans une stratégie amont pour détecter le besoin de managers de transition au plus tôt.

Le concept de PBC est simple et vertueux :  Réunir un ensemble d’experts indépendants reconnus dans leurs métiers et formant ainsi un « CODIR usine » afin de pouvoir répondre ENSEMBLE à des sujets plus globaux que ceux qu’ils traiteraient individuellement.

Gérard Chabaud a mis autour de la table des managers dirigeants et a constitué ce CODIR pointu capable de mener des audits stratégiques et proposer un plan d’actions RH.

En 2021, il a senti la tendance de l’externalisation des compétences digitales et la lassitude des dirigeants de l’anonymat des grands groupes d’ingénierie. En effet, ils se recentrent sur les talents individuels et prennent soin de l’humain. C’est un tournant stratégique, mais aussi un enjeu d’image pour pallier à la rareté et à la génération millénium.

Avec deux anciens dirigeants d’un major mondial de la consultance, il décide d’une prise de participation dans la structure naissante.

Les projets sont encore nombreux et deux sont en cours de création toujours fidèle au postulat de base, capitaliser sur le savoir-faire et l’expertise des partenaires sur le segment RH.

               « La clé pour animer les Hommes et les Femmes d’expérience est de reconnaitre leur talent et savoir le greffer au besoin du client ».

Le management de transition, nouvel atout de compétitivité.

Le management de transition, nouvel atout de compétitivité.

Le monde est en pleine mutation: sociale, économique, technologique, et bien entendu sanitaire .

Cela impacte très fortement les modèles économiques traditionnels et les chaînes de valeur des entreprises.

 Les nouvelles technologies qui s’imposent partout tant dans l’industrie, que dans les services, pour modeler  l’Usine du futur 4.0. Dans le sillage de cette mutation, l’organisation du travail doit s’adapter pour devenir agile .

Télétravail, nouveaux métiers de l’IT, missions d’accompagnement, …crées une différenciation colonne vertébrale d’une  nouvelle équation gagnante pour l’Entreprise.

Ce mouvement n’est pas récent, il a émergé bien avant la pandémie.

 En effet, la crise sanitaire n’a fait que contribuer à affirmer la trajectoire croissante et mettre en relief la transition vers un nouveau modèle d’employabilité. En synthèse, le marché des CDI, CDD etc…tend à se contracter.au profit de l’externalisation, ce modèle est désormais installé dans l’Entreprise et ne fera que s’amplifier.

Moins contraignant  sur le plan de la gestion des hommes, le management de transition induit avant tout  une nouvelle relation client-fournisseur gage d’une obligation de réussite.

Sur le plan administratif, le manager de transition est soit porté par un cabinet de consulting qui se charge de l’identifier, le qualifier, le suivre et faire des points réguliers sur l’avancement des projets confiés au consultant.

Bref, nouvelle organisation du travail, nouvel état d’esprit, nouvelle façon d’aborder le travail en conciliant qualité de vie et valorisation par la reconnaissance de l’expertise des candidats.

 Cette forme d’employabilité porte également un avantage financier non négligeable pour le consultant qui voit sa rémunération augmenter de 30 à 40% selon la séniorité du candidat.

On l’aura compris, le management de transition est sans aucun doute une alternative « gagnant – gagnant » incontournable, fournissant à l’Entreprise des ressources immédiatement opérationnelles, capables de rapidement créer de la valeur, d’emmener un projet et une équipe vers des  frontières parfaitement balisées .

 Le modèle s’impose et se propage de plus en plus épousant la versatilité des marchés, palliant au manque de visibilité de l’Entreprise.

D’ailleurs les  chiffres affichés par la Fédération du management de transition : France Transition confirment  la trajectoire ascendante du marché qui enregistre 10% de croissance par an depuis 3 ans, pour un volume d’affaires de 400 M€ .

Les majors du recrutement ne s’y sont pas trompés et se sont engouffrés dans cette niche en guise de diversification portant elle une mutation des ratios valorisant les P&L et par conséquent la santé financière .

Le reste du marché est atomisé, capté par de petits cabinets hyper spécialisés…Bref,un marché qui se structure à son rythme en France à cause des freins culturels, du confort du CDI etc…

 L’observation des modèles de nos voisins européens confirment que nous avons bien à faire , c’est bien un segment de marché à part entière qui pèse 3 Mds € chez nos voisins germaniques et galope avec une croissance de +de 13% / an .  La Grande Bretagne a elle depuis longtemps des décennies opté pour le modèle des « freelance », les pays de l’Est s’y sont pliés etc…

Cette activité se hisse à une place de choix dans la gamme des formes d’emplois possibles.

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